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Sul giustificato motivo di licenziamento in tempo di crisi

In tempo di crisi è necessario approfondire il giustificato motivo di licenziamento connesso a situazione di crisi aziendale. La cause possono essere le piu' disparate anche se la piu' comune è la crisi aziendale.

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento del prestatore di lavoro non può che avvenire per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o per giustificato motivo. La disciplina del licenziamento per giustificato motivo è contenuta nella legge n. 604 del 15 luglio 1966 la quale all’art. 3 prevede che “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Esistono quindi due fattispecie di licenziamento per giustificato motivo, “determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” detto soggettivo, di carattere disciplinare, l’altro connesso a motivi inerenti alla situazione aziendale ma anche alla situazione personale del lavoratore, detto oggettivo. In tempi di crisi è più frequente il ricorso al licenziamento per motivi inerenti l’attività produttiva quali aziendali: crisi aziendali e chiusura dell'attività produttiva, innovazioni tecnologiche, modifica dei cicli produttivi, la soppressione di reparti o di singoli posti di lavoro, introduzione di nuovi macchinari che fanno venire meno il bisogno di manodopera , affidamento di servizi e/o lavorazioni ad imprese esterne.

Nell’ambito delle ragioni inerenti l’attività produttiva rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa che è rimesso alla valutazione del datore di lavoro senza che il Giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., anche se allo stesso Giudice spetta il controllo della sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore e che non tale motivo non sia pretestuoso. Le ragioni, inerenti l’attività produttiva  possono essere le più disparate ma, quali ne siano le finalità (quindi comprese quelle dirette all’incremento dei profitti e soprattutto in questi periodi alla riduzione dei costi), esse devono essere tali da rendere inutilizzabile la posizione lavorativa considerata.

Dunque, come vedremo meglio in seguito, il percorso logico che porta al licenziamento del lavoratore non è contrazione di ricavi = licenziamento ma piuttosto contrazione di ricavi = necessità di contenimento dei costi = riorganizzazione aziendale = esubero di personale = impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni = licenziamento. Infatti, è illegittimo il licenziamento per giustificato motivo obiettivo, motivato solo con una più economica gestione e contenimento dei costi, nella specie, neppure provati (Trib. Ravenna 21/7/2006, ord., Pres. G.G. Lacentra, Est. M. Parisi, in Lav. nella giur. 2006, con commento di Michele Miscione, 996), cosi come quello motivato con una generica esigenza di ridurre i costi per sostituire il lavoratore licenziato, di costi alti per qualifica, con altro lavoratore meno costoso, se non collegabile ad una dichiarata ristrutturazione aziendale (Trib. Ravenna 12/6/2006, ord., Est. R. Riverso, in Lav. nella giur. 2006, con commento di Michele Miscione, 993). Anche la giurisprudenza di legittimità conferma le pronunce del merito: il licenziamento non può essere determinato dalla finalità di mero risparmio, presupponendo invece il giustificato motivo oggettivo una ristrutturazione aziendale, che comporti la soppressione di determinati posti di lavoro e la dimostrazione, da parte del datore di lavoro, che il lavoratore licenziato non può essere utilizzabile nello stesso o in altri settori dell'attività produttiva (cfr. Cass. N. 3353/94 e Cass. N. 4088/83) (Cass. 17/3/01, n. 3899, pres. Trezza, est. Dell'Anno, in Lavoro e prev. oggi. 2001, pag. 1415).

Posto che l’elemento imprescindibile per la validità del licenziamento è la riorganizzazione aziendale, è legittima ogni ragione (in senso economico) che abbia determinato tale processo e quindi non solo i motivi estranei alle determinazioni imprenditoriali, ossia esigenze di mercato, ma anche le modifiche organizzative esclusivamente finalizzate ad un incremento dei profitti. (Trib. Sulmona 21/09/2004, Est. Paglierini, in Lav. nella giur. 2005, 89). Tuttavia, tali ragioni inerenti l’attività devono essere oggettive e non  atto arbitrario del datore di lavoro. Nell’ipotesi di licenziamento motivato da determinate esigenze relative ad una riorganizzazione aziendale finalizzata ad una più economica gestione, anche l’impossibilità di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale può in astratto configurare motivo obiettivo di recesso. (Cass. 6/7/2005 n. 14215, Pres. Ciciretti Rel. Miani Canevari, in Lav. e prev. oggi 2005, 1454).

La motivazione a fondamento del licenziamento non basta per renderlo legittimo in quanto è pacifico che lo stesso rappresenta l’extrema ratio tanto che sia dottrina che giurisprudenza richiedono al datore di lavoro recedente l’onere di provare l’impossibilità di un utile reimpiego del lavoratore in altre mansioni, anche inferiori, nel comparto aziendale inteso in senso lato. Infatti, nel caso di licenziamento intimato da una società appartenente a un gruppo che costituisca un unico complesso aziendale, l'accertamento in ordine alla motivazione del licenziamento, alla possibilità del c.d. repechage e ai requisiti dimensionali, deve essere effettuato con riferimento all'intero complesso aziendale (Trib. Milano 23/10/2006, Est. Martello, in D&L 2007, 223). Viene meno la legittimità del licenziamento allorché siano state effettuate alcuna nuove assunzioni nella stessa qualifica dei lavoratori licenziati. Al riguardo il datore di lavoro dovrà fornire la prova contraria e tale dimostrazione dovrà concernere tutte le sedi dell'attività aziendale, essendo sufficiente la limitazione all'azienda cui erano addetti i lavoratori licenziati solo nel caso di preliminare rifiuto dei medesimi a trasferirsi altrove (Cass. 3/6/94 n. 5401, pres. Buccarelli, est. Putaturo, in D&L 1995, 190, nota MUGGIA, Risarcimento da licenziamento illegittimo: vecchia e nuova disciplina).

Il datore di lavoro recedente non è obbligato a fornire le motivazioni al lavoratore all’atto della comunicazione di licenziamento. Tuttavia, il datore di lavoro è obbligato a fornirle, entro 7 giorni dalla richiesta del dipendente, qualora lo stesso ne faccia richiesta entro 15 dalla data di comunicazione licenziamento. Ciò che bisogna sottolineare è che tali motivazioni sono immutabili. Per ciò che concerne la prova la legge stabilisce che l’onere sia in capo al datore di lavoro (ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604/66). Il datore di lavoro devi altresì dimostrare di non poter ragionevolmente (senza che ciò comporti rilevanti modifiche organizzative comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali: Cass. 7/1/05 n. 239, pres. Senese, est. D’Angelo; 30/8/00 n. 11427, pres. Ianniruberto, est. Vidiri) utilizzare il dipendente interessato in altre mansioni equivalenti o, in mancanza. anche in mansioni deteriori, col limite del rispetto della dignità del lavoratore (cfr., tra le molte, Cass. 19/8/04 n. 16305, pres. Mattone, est. Balletti).

In caso di contestazione in giudizio, è sempre il datore di lavoro a dover provare: l'effettiva sussistenza delle ragioni tecniche o organizzative; il nesso tra le esigenze aziendali e il licenziamento intimato; l'impossibilità di adibire il lavoratore ad attività equivalente in azienda  o nel complesso aziendale;  che il posto di lavoro sia effettivamente soppresso e che non vi sia stata una mera redistribuzione di mansioni tra i lavoratori rimasti;  di non aver assunto nei mesi successivi (6-8 mesi) per qualifiche analoghe dipendenti neanche a termine;  di non aver scelto i lavoratori da licenziare in maniera discriminatoria; ad esempio si possono stabilire dei criteri di scelta oggettivi.        

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