Ricevere un licenziamento non significa dover decidere subito se affrontare una causa. Significa però controllare l’atto e proteggere tempestivamente la possibilità di contestarlo: di regola, servono una comunicazione scritta entro 60 giorni e un successivo passo entro 180 giorni dall’impugnazione.
Aggiornamento: 2026-10-30
La lettera arriva mentre sei ancora al lavoro, oppure ti viene consegnata alla fine del turno. Indica una data di cessazione, richiama alcuni fatti e magari contiene una richiesta di firma. La prima domanda è comprensibile: possono davvero licenziarmi per questo?
Per rispondere occorre esaminare il rapporto e le ragioni dell’azienda. Nel frattempo, però, non bisogna lasciare scadere i termini per reagire. Contestare il licenziamento permette di conservare la possibilità di far valere le proprie ragioni, senza escludere un successivo accordo.
Qui consideriamo il licenziamento individuale dei comuni lavoratori dipendenti a tempo indeterminato nel settore privato, fuori dal periodo di prova. Dirigenti, lavoro domestico, pubblico impiego e licenziamenti collettivi richiedono verifiche specifiche.
Non tutte le lettere che parlano di una possibile cessazione sono già un licenziamento.
Una contestazione disciplinare, per esempio, descrive un comportamento addebitato al lavoratore e gli consente di difendersi. Non coincide, da sola, con la decisione di interrompere il rapporto. Anche una comunicazione che annuncia l’intenzione di procedere a un licenziamento può appartenere a una fase precedente.
La distinzione conta perché cambia la risposta da preparare. Se devi ancora fornire giustificazioni, occorre affrontare gli addebiti nei tempi della procedura e del contratto collettivo. Se invece il datore ha già comunicato il licenziamento, bisogna valutare l’impugnazione.
Leggi quindi l’intero documento, non soltanto l’oggetto. Conserva anche gli allegati e le lettere precedenti: il significato dell’atto può dipendere da ciò che è stato comunicato prima.
Nell’ambito qui considerato, il licenziamento deve essere comunicato per iscritto e contenere i motivi che lo hanno determinato. Non basta verificare se compaiono espressioni come “giusta causa” o “giustificato motivo”: bisogna capire quali fatti o ragioni concrete vengono indicati.
Se la decisione riguarda il tuo comportamento, confronta la lettera con la precedente contestazione disciplinare e con le difese presentate. Se riguarda l’organizzazione aziendale, individua quale cambiamento viene richiamato e perché coinvolgerebbe il tuo posto.
La spiegazione dell’azienda non dimostra, da sola, che il licenziamento sia legittimo. D’altra parte, un difetto della lettera non consente di ignorarla aspettando che il problema si risolva da sé.
Controlla poi due date diverse: quando hai ricevuto la comunicazione e quando il rapporto dovrebbe cessare. Se è previsto un periodo di preavviso, puoi ricevere la lettera e continuare a lavorare ancora per qualche tempo. Questo non significa che il termine per contestare inizi dall’ultimo giorno di lavoro.
Conserva dunque la busta, le ricevute postali o di PEC e la copia consegnata a mano. Se ti viene chiesta una firma, verifica che serva soltanto ad attestare la ricezione: un testo che contiene accettazioni, rinunce o accordi ha un significato diverso.
L’impugnazione è la comunicazione con cui fai sapere al datore di lavoro che contesti il licenziamento. Non richiede necessariamente di avviare subito una causa: il primo passo può avvenire fuori dal tribunale.
La regola ordinaria prevede 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta. La legge considera anche l’eventuale comunicazione scritta successiva dei motivi; se però la lettera è incompleta, non conviene attendere chiarimenti prima di attivarsi. Una semplice richiesta di spiegazioni non va confusa con l’impugnazione.
La contestazione deve essere scritta e rendere riconoscibile la volontà di impugnare quel licenziamento. Non serve esporre già tutte le argomentazioni che saranno sviluppate in giudizio. Non bastano invece una protesta a voce o un confronto informale con il responsabile.
Puoi rivolgerti subito a un avvocato del lavoro o a un’organizzazione sindacale. Per l’invio è opportuno utilizzare un mezzo che documenti contenuto e trasmissione, come una raccomandata con avviso di ricevimento o una PEC correttamente predisposta, conservando tutte le ricevute.
Se lasci trascorrere il termine senza una valida impugnazione, di regola perdi la possibilità di far accertare l’illegittimità del licenziamento. Per questo il primo appuntamento utile non dovrebbe essere fissato a ridosso della scadenza.
Inviare la lettera non conclude gli adempimenti necessari.
Entro 180 giorni dall’invio dell’impugnazione occorre depositare il ricorso al tribunale del lavoro oppure comunicare alla controparte una richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato prevista dalla legge. Senza questo secondo passo, l’impugnazione diventa inefficace.
Il punto da non sbagliare è la decorrenza: i 180 giorni non iniziano quando finiscono i primi 60. Partono dall’invio della contestazione. Chi impugna presto deve quindi calcolare la seconda scadenza da quella data, senza aggiungere i giorni iniziali rimasti inutilizzati.
Neppure le trattative informali sostituiscono gli atti richiesti. Puoi discutere un accordo con l’azienda, ma nel frattempo va verificato che la tutela resti attiva.
Se scegli una procedura formale di conciliazione o arbitrato, anche il suo esito richiede attenzione: in caso di rifiuto o di mancato accordo necessario per svolgerla, la legge prevede un ulteriore termine di 60 giorni per depositare il ricorso. È un passaggio da seguire con chi ti assiste, non da lasciare sospeso in attesa di una risposta.
Se ti è stato soltanto detto di non tornare al lavoro, non applicare automaticamente il calendario previsto per una comunicazione scritta. Il licenziamento orale presenta un problema diverso, anche di prova. Annota subito ciò che è accaduto, conserva i messaggi e chiedi assistenza per chiarire la situazione e documentare la tua posizione.
Esiste inoltre una specifica tutela per chi, alla ricezione del licenziamento o durante i 60 giorni successivi, si trovava in una condizione di incapacità di intendere o di volere.
La Corte costituzionale ha stabilito che, in questa situazione, non è necessaria la precedente impugnazione entro 60 giorni. Resta però un termine complessivo di 240 giorni dalla ricezione della comunicazione per depositare il ricorso, anche cautelare, oppure comunicare la richiesta di conciliazione o arbitrato.
Non è una proroga generale per chi è malato o attraversa un periodo difficile: occorre verificare e provare quella specifica condizione. Se il termine ordinario sembra già trascorso, segnala quindi subito le circostanze a chi esamina il caso, senza considerare automaticamente perduta ogni possibilità.
Per un primo esame porta la lettera e la prova della ricezione, il contratto di assunzione, le ultime buste paga e gli eventuali documenti disciplinari. Aggiungi una breve ricostruzione dei fatti, distinguendo ciò che sai direttamente da ciò che ti è stato riferito.
Questi elementi servono anche a capire quale risultato sia concretamente perseguibile. Un licenziamento illegittimo non comporta sempre il ritorno al lavoro: la tutela può consistere nella reintegrazione oppure in un’indennità e dipende, tra l’altro, dal difetto riscontrato, dalla data di assunzione e dalle dimensioni del datore.
Se l’azienda propone una somma per chiudere la vicenda, chiedi che siano chiariti l’importo, i tempi di pagamento e le pretese a cui dovresti rinunciare. Un accordo può chiudere anche una contestazione già avviata: prima di firmarlo, va confrontato con le possibili alternative.
Il passo immediato, dunque, non è scegliere alla cieca tra causa e accordo. È far esaminare l’atto e fissare entrambe le scadenze, così da poter decidere senza aver già perso la possibilità di tutelarti.
Aggiornato al 30 ottobre 2026.
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