La mia compagna di vita, impiegata bancaria, nell' anno ---- ha subito atteggiamenti di Stolking a s...

Il Professionista ha risposto: 3304 giorni fa

Gentile Cliente,
faccio seguito alla Sua richiesta di consulenza nonché alla successiva conversazione telefonica dalle quali emergeva che la Sua compagna, impiegata bancaria, nell'anno ---- subiva atteggiamenti di stolking a sfondo sessuale da parte di un suo collega. Tali fatti venivano resi oggetto di denuncia presso l' Arma dei Carabinieri nonché di segnalazione alla direzione dell' Azienda presso la quale lavorava e all' apparato sindacale della stessa.
La direzione rassicurava di risolvere il tutto all' interno dell' Azienda e, dal canto suo, la Sua compagna richiedeva trasferimento in un' Agenzia più vicina a casa propria, anche per restare più vicina alla propria figlia minorenne bisognosa di cure e attenzione da parte della madre che si trova in situazione di separazione legale e domiciliata fuori dalla residenza delle figlie.
In tutta risposta, la signora veniva trasferita in una sede ancora più distante dalla propria abitazione e dalla propria figlia, senza alcuna motivazione e senza peraltro che venisse preso alcun provvedimento nei confronti del collega persecutore. Tale situazione causava un forte dispendio di energie fisiche ed economiche, ma anche ricoveri ospedalieri ed una diagnosi di; stato ansioso reattivo; comprovato da certificati medici e lunghe malattie.
A complicare ancora di più la situazione accadeva che nel novembre del ---- la direzione decideva di trasferire la signora in una sede distante ben -- chilometri dalla propria abitazione, causando ulteriori danni psichici, fisici ed economici.
A tal proposito mi chiede se tale situazione possa integrare gli estremi della fattispecie del mobbing, tenuto conto anche degli atteggiamenti inopportuni dei colleghi (del tipo: "te la sei cercata"; perchè hai osato denunciare un fatto contro un collega). E se sia possibile procedere legalmente contro l' azienda per chiedere un risarcimento danni e un trasferimento alla sede più vicina alla propria casa e alla propria figlia, soprattutto in considerazione del peggioramento delle condizioni fisiche e psichiche della signora.
A tal riguardo preme passare in rassegna l’art. ---- del codice civile, secondo cui l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro
Da tale disposizione, la giurisprudenza recente ha tratto la figura non tipizzata del mobbing. In termini generali, per mobbing (da lavoro) si intende un complesso di atteggiamenti illeciti posti in essere, nell'ambiente di lavoro, nei confronti di un dipendente e che si risolvono in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di violenza morale o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire l'isolamento e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità.
Il tratto strutturante del mobbing (da lavoro) - tale da attrarre nell'area della fattispecie comportamenti che altrimenti sarebbero confinati nell'ordinaria dinamica, ancorché conflittuale, dei rapporti di lavoro - è la sussistenza di una condotta volutamente prevaricatoria da parte del datore di lavoro volta a emarginare o estromettere il lavoratore dalla struttura organizzativa. Pertanto, in ordine all'onere della prova da offrirsi da parte del soggetto destinatario di una condotta mobbizzante, quest'ultima deve essere adeguatamente rappresentata con una prospettazione dettagliata dei singoli comportamenti e/o atti che rivelino l'asserito intento persecutorio diretto a emarginare il dipendente, non rilevando mere posizioni divergenti e/o conflittuali, fisiologiche allo svolgimento di un rapporto lavorativo. In altri termini, il mobbing - proprio perché non può prescindere da un supporto probatorio oggettivo - non può essere imputato in via esclusiva ma anche prevalente al vissuto interiore del soggetto, ovvero all'amplificazione da parte di quest'ultimo delle normali difficoltà che connotano la vita lavorativa di ciascuno. Per configurare il mobbing (da lavoro) non è sufficiente un singolo comportamento, dovendosi piuttosto riscontrare una diffusa ostilità proveniente dall'ambiente di lavoro, che si realizzi in una pluralità di condotte, frutto di una vera e propria strategia persecutoria, avente di mira l'emarginazione del dipendente dalla struttura organizzativa di cui fa parte. (T.A.R. Campania Napoli Sez. VII, ----------, n. ----).
In altri termini, il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore, che assume le caratteristiche di una persecuzione. Ai fini della sua configurabilità sono, pertanto, rilevanti i seguenti elementi: - la protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti, giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente, in modo da svelare un intento vessatorio; - la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione od all'emarginazione del dipendente); - la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico; - il nesso eziologico tra la condotta del mobber e il pregiudizio all'integrità psico-fisica (T.A.R. Piemonte Torino Sez. II, ----------, n. ---).
Dal punto di vista soggettivo, i soggetti coinvolti in un’astratta fattispecie di mobbing sono da un lato il datore di lavoro, i cosiddetti side mobbers (ovvero coloro che pur accorgendosi di iniziative vessatorie nei confronti della vittima, nulla in concreto oppongono), l’azienda stessa; dall’altra il lavoratore. Con riferimento a quest’ultimo, occorre rilevare come la dottrina e la giurisprudenza più recenti si siano spinte nel senso di riconoscere rilevanza alle pratiche persecutorie perpetrate non solo nei confronti del dipendente lavoratore subordinato, ma abbiano ritenuto che possa essere vittima di mobbing anche il lavoratore autonomo coordinato, il collaboratore, il collaboratore occasionale ed il lavoratore subordinato dotato di ampia autonomia organizzativa.
A ciò si aggiunga che, ai fini probatori, nell’eventuale giudizio risarcitorio dovrà innanzitutto dimostrare il nesso di causalità tra la condotta vessatoria tenuta dal mobber e il danno psicofisico che ne sia eventualmente derivato. Sul punto la giurisprudenza di merito ha escluso la risarcibilità del danno alla salute lamentato dal lavoratore, nel momento in cui il danno sia stato causato da fattori esterni all’ambiente lavorativo (in un caso simile al suo, ad esempio, la depressione del lavoratore è stata ritenuta dipendere dalla precaria situazione affettivo-famigliare, più che da condotte vessatorie subite sul luogo di lavoro). Ad ogni modo il filone giurisprudenziale maggioritario ritiene che in capo al lavoratore spetti l’onere di dimostrare sia il nesso casuale tra la condotta del mobber ed il danno lamentato, sia l’effettiva entità del danno stesso.
In considerazione di quanto detto la prova della condotta mobbizzante richiesta dalla giurisprudenza per fondare una cond---- al risarcimento dei danni deve essere particolarmente rigorosa. Il detto comportamento deve consistere in una vera e propria condotta prevaricatoria e persecutoria, non fondata su alcuna legittima posizione.
Peraltro, in un caso simile al Suo, Cass. civ. Sez. lavoro Sent., ----------, n. ----- – anche lì si trattava di azienda operante nel settore informatico (Capgemini Italia S.p.A.) – veniva precisato che integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa - in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. ---- cod. civ. - la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro - su cui incombono gli obblighi ex art. ---- cod. civ. - ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza. (Nella specie, la S.C., nel cassare la sentenza impugnata, ha rilevato che il giudice di merito aveva valutato le condotte in termini non solo incompleti ma anche con un approccio meramente atomistico e non in una prospettiva unitaria, con sottovalutazione della persistenza del comportamento lesivo, durato per un periodo di sei mesi, più che sufficiente ad integrare l'idoneità lesiva della condotta nel tempo, che - nella sostanziale inerzia del datore di lavoro - era consistita nell'inopinato trasferimento, da parte di un altro dipendente gerarchicamente sovraordinato, di una dipendente (incaricata della trattazione di un progetto aziendale di rilevanza europea) dal proprio ufficio in un'area "open", senza che venisse munita di una propria scrivania e di un proprio armadio, con sottrazione delle risorse utili allo svolgimento dell'attività, con creazione di reiterate situazioni di disagio professionale e personale per aver dovuto trattare in un luogo aperto al passaggio di chiunque, attività riservate e per essere stata, in più occasioni, insultata con espressioni grossolane).
Pertanto, ritengo che nel Suo caso possano configurarsi gli estremi della condotta mobizzante.
A tal riguardo, secondo quanto precisato da Cass. civ. Sez. lavoro, ----------, n. ----, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro dovranno, pertanto, essere provati rigorosamente:
a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.
In tal senso sarebbe certamente necessario che la signora si sottoponga a visita medico – legale al fine di accertare la riconducibilità alle condotte vessatorie dei danni fisici e psicologici che lamenta. Tale relazione medico-legale potrà essere depositata nel successivo giudizio, laddove si decida di procedere.
In ogni caso, consiglio comunque di far precedere ogni iniziativa giudiziaria da una lettera stragiudiziale di messa in mora nella quale formalizzare la Sua posizione e richiedere il risarcimento dei danni patiti.
A disposizione per ogni chiarimento ed attività successiva dovesse occorrere, porgo distinti saluti.
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