E' illegittimo il licenziamento del lavoratore che per breve tempo si è allontanato dal luogo di lavoro senza recare danni all'attività produttiva dell'azienda

In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che della mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia. Nella specie, la S.C. ha ritenuto non giustificato il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore, la cui condotta aveva determinato il blocco di breve durata delle macchine e l'abbandono momentaneo del posto di lavoro in orario notturno, senza considerare la permanenza del lavoratore nei locali aziendali a breve distanza dalla postazione di lavoro, l'assenza di danno per l'attività produttiva, la lunga durata del rapporto e la mancanza di precedenti disciplinari(Corte di Cassazione Sezione Lavoro Civile, Sentenza del 22 giugno 2009, n. 14586).



- Leggi la sentenza integrale -

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. MATTONE Sergio - Presidente

Dott. ROSELLI Federico - Consigliere

Dott. DI NUBILA Vincenzo - Consigliere

Dott. AMOROSO Giovanni - Consigliere

Dott. MELIADO' Giuseppe - rel. Consigliere

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA

sul ricorso proposto da:

MA. FA. , elettivamente domiciliato in ROMA, VIA SCIPIONI 182, presso lo studio dell'avvocato SANSONI MAURIZIO, che lo rappresenta e difende unitamente all'avvocato BOGGIO MARZET CARLO giusta delega a margine del ricorso;

- ricorrente -

contro

CI. BI. S.R.L., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, VIA PACUVIO 34, presso lo studio dell'avvocato ROMANELLI GUIDO, che la rappresenta e difende unitamente all'avvocato SORMANO MARCO, giusta delega a margine del controricorso;

- controricorrente -

avverso la sentenza n. 522/2007 della CORTE D'APPELLO di TORINO, depositata il 18/04/2007 R.G.N. 1522/06;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 06/05/2009 dal Consigliere Dott. GIUSEPPE MELIADO';

udito l'Avvocato ROMANELLI GUIDO;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. RIELLO Luigi, che ha concluso per l'accoglimento del ricorso.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con sentenza in data 13/18.4.2007 la Corte di appello di Torino, in riforma della sentenza del Tribunale di Biella dell'8.6.2006, impugnata dalle Ci. Bi. srl, rigettava la domanda proposta da Ma.Fa. per l'annullamento del licenziamento intimatogli il 13.7.2005.

Osservava in sintesi la corte territoriale che, ai fini della legittimita' del licenziamento, rilevava che la condotta del lavoratore aveva determinato il blocco, pur solo momentaneo, delle macchine e l'abbandono del posto di lavoro di cui lo stesso aveva la responsabilita', e che cio' era ancor piu' grave se si considera che il fatto era avvenuto in orario notturno, ove presumibilmente minori erano i controlli dei superiori, senza che potesse avere rilievo la lunga carriera lavorativa del dipendente, l'assenza di precedenti sanzioni, la mancanza di alcun danno alla produzione o la previsione di una piu' lieve sanzione da parte del contratto collettivo, trattandosi di elencazione meramente esemplificativa e rilevando nella fattispecie la posizione di responsabile del reparto del dipendente.

Per la cassazione della sentenza propone ricorso Ma.Fa. con quattro motivi. Resiste con controricorso la Ci. Bi. s.r.l., illustrato con memoria.

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo, proposto ai sensi dell'articolo 360 c.p.c., n. 3, il ricorrente lamenta violazione dell'articolo 2119 c.c. e della Legge n. 604 del 1966, articolo 1 in relazione agli articoli 72 e 74 del CCNL del settore tessile.

In particolare osserva che la corte piemontese, omettendo una lettura sistematica delle indicate disposizioni contrattuali, non ha considerato che, sulla base delle stesse, l'estrema sanzione del licenziamento e' prevista come adeguata solo rispetto alla ipotesi di abbandono del posto di lavoro, che determini pregiudizio all'incolumita' delle persone o alla sicurezza degli impianti: circostanze nella specie non sussistenti, essendosi trattato del momentaneo allontanamento dalla postazione lavorativa, con permanenza del lavoratore negli stessi locali aziendali, a breve distanza dalla prima e senza alcun danno per la attivita' produttiva.

Con il secondo motivo, svolto ai sensi dell'articolo 360 c.p.c., nn. 3 e 5 in relazione agli articoli 1455, 2106, 2119 e 2697 c.c. e alla Legge n. 604 del 1966, articoli 1 e 5, il ricorrente si duole che la corte territoriale ha adottato la massima sanzione senza alcuna effettiva indagine circa la posizione di responsabilita' del dipendente, fatta derivare da documenti inutilizzabili (in quanto relativi a procedimenti disciplinari archiviati) e senza accertare la sua riconducibilita' al piano tecnico, piu' che a quello gerarchico. Con il terzo motivo, il ricorrente prospetta, ai sensi dell'articolo 360 c.p.c., nn. 3 e 5 in relazione agli articoli 1455, 2106, 2119, 2697 e 2727 c.c. e alla Legge n. 604 del 1966, articoli 1 e 5, che la corte di merito ha connotato di particolare gravita' il comportamento contestato tenendo conto dell'orario in cui l'episodio si e' verificato senza, tuttavia, accertare l'effettiva assenza di controlli e l'assoluta occasionalita' della presenza del direttore nello stabilimento in orario serale.

Con l'ultimo motivo, infine, il ricorrente lamenta, ai sensi dell'articolo 360 c.p.c., nn. 3 e 5, violazione e falsa applicazione degli articoli 1455, 2106 e 2119 c.c. e articolo 116 c.p.c., nonche' vizio di motivazione su un fatto controverso e decisivo per il giudizio osservando che la sentenza impugnata, omettendo una valutazione concreta e complessiva dei fatti, sia sotto il profilo soggettivo che oggettivo, ha mancato di vagliare la lunga durata del rapporto di lavoro, l'assenza di recidiva e il comportamento successivo stesso del datore di lavoro, il quale si era interessato per reperire al dipendente una nuova occupazione.

I motivi, per la connessione delle argomentazioni e delle problematiche, vanno esaminati congiuntamente e risultano meritevoli di accoglimento nei limiti che saranno oltre specificati.

Deve premettersi, con riferimento al principio di necessaria proporzionalita' fra fatto addebitato e recesso (che costituisce il tema controverso essenziale della presente controversia), come la giurisprudenza di questa Suprema Corte abbia da tempo individuato l'inadempimento idoneo a giustificare il licenziamento in ogni comportamento che, per la sua gravita', sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali (cfr. per tutte Cass. n. 14551/2000; Cass. n. 16260/2004), sicche' quel che e' veramente decisivo, ai fini della valutazione della proporzionalita' fra addebito e sanzione, e' l'influenza che sul rapporto di lavoro si'a in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalita' e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.

Ne deriva che la proporzionalita' della sanzione non puo' essere valutata solo in conformita' alla funzione dissuasiva che la stessa sia destinata ad esercitare sul comportamento degli altri dipendenti, dal momento che il principio di proporzionalita' implica un giudizio di adeguatezza eminentemente soggettivo, e cioe' calibrato sulla gravita' della colpa e sull'intensita' della violazione della buona fede contrattuale che esprimano i fatti contestati, alla luce di ogni circostanza utile (in termini soggettivi ed oggettivi) ad apprezzarne l'effettivo disvalore ai fini della prosecuzione del rapporto contrattuale.

Solo a queste condizioni, del resto, il principio di proporzionalita' risulta in grado di influire sul comportamento degli altri dipendenti senza assumere un valore di "esemplarita'" disgiunto dalla misura della responsabilita' del dipendente e dalla conseguente realizzazione dell'interesse aziendale in termini proporzionati alla portata della prima, garantendo in tal modo, per come si e' detto, la reale eticita' del rapporto.

Sulla base di tale configurazione, spetta, pertanto, al giudice di merito valutare la congruita' della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitatola tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravita' rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi, innanzi tutto, rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensita' dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalita' di attuazione del rapporto (ed in specie alla sua durata e all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia.

In particolare merita di essere ribadito che, se la nozione di giusta causa e' nozione legale ed il giudice non e' vincolato alle previsioni contrattuali configuranti determinate condotte quali giusta causa di recesso, tuttavia cio' non gli impedisce di far riferimento alle valutazioni che le parti sociali abbiano fatto della gravita' di determinate condotte come espressive di criteri di normalita' (cfr. Cass. n. 2906/2005), con la conseguenza che il datore di lavoro non potra' in linea di principio (e cioe', in assenza di puntuali controindicazioni in punto di proporzionalita') irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione piu' grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (cfr. Cass. n. 19053/2005).

La sentenza impugnata non ha fatto corretta applicazione dei principi indicati. In particolare, la corte piemontese, non operando una valutazione coordinata e unitaria dei dati legalmente rilevanti ai fini della valutazione della proporzionalita' della sanzione, ha assegnato esclusivo ed autosufficiente rilievo alla posizione (peraltro non formalizzata) di responsabilita' del dipendente, senza considerare, nell'ambito di un apprezzamento che doveva essere necessariamente globale e non parcellizzato, innanzi tutto le difformi previsioni della contrattazione collettiva, che, enucleate al fine di "garantire un rapporto quanto piu' definito tra sanzione e mancanza", hanno tipizzato espressamente il fatto contestato prevedendo, con riferimento allo stesso, le minori sanzioni della sospensione o della multa; previsioni dalle quali la corte di merito non poteva prescindere, specie in un contesto professionale (sicuramente rilevante ai fini della prognosi circa la correttezza del futuro adempimento) caratterizzato da una durata ultraventennale del rapporto e dall'assenza di precedenti sanzioni.

A cio' si aggiunga che, nella ricostruzione dei fatti (sulla quale pure e' pesato il rilievo assorbente ed autosufficiente riconosciuto alla posizione di responsabilita' del dipendente), i giudici di appello hanno omesso di valutare, anche alla luce delle previsioni contrattuali, se si tratto' di vero e proprio abbandono del posto di lavoro, ovvero di momentaneo allontanamento dalla postazione lavorativa, con trasferimento per un assai breve arco di tempo in locali attigui a quelli ove erano siti gli impianti (e quindi, di sospensione del lavoro), cosi' come si e' trascurato di considerare il carattere non preordinato della riunione e l'assoluta assenza di danno per la produzione (sospesa per non piu' di dieci minuti).

Il che implica che la corte di merito ha operato una valutazione sostanzialmente astratta della vicenda processuale, incapace di cogliere, attraverso la rilevazione degli elementi sintomatici essenziali della sua gravita', l'effettivo disvalore del comportamento addebitato.

La sentenza impugnata va, pertanto, cassata e la causa rimessa ad altra corte territoriale, la quale, decidendo anche in ordine alle spese, provvedera' a nuovo esame da compiersi alla luce del seguente principio di diritto: "In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalita' fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravita', sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalita', l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalita' e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.

Spetta al giudice di merito valutare la congruita' della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitatola tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravita' rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensita' dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalita' di attuazione del rapporto (ed in specie alla sua durata e all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia".

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia anche per le spese alla Corte di appello di Genova.

INDICE
DELLA GUIDA IN Lavoro

OPINIONI DEI CLIENTI

Vedi tutte

ONLINE ADESSO 1635 UTENTI